Yetenek kazanımında "çeşitlilik" için teknoloji mi gerekiyor?

Yetenek Kazanımı Süreçlerinde Aradığımız “Çeşitliliğin” Yolu Teknolojiden mi Geçiyor?

Günümüzde, yetenek kazanımı alanı sürekli değişen ve dönüşen bir nitelik gösteriyor. Bu manzara içinde çeşitlilik yalnızca bir sosyal adalet konusu değil, yaratıcılığı, inovasyonu ve veri odaklı karar alma süreçlerini öne çıkartan geniş kapsamlı bir strateji. Halbuki kapsamlı ve çeşitli bir işgücü oluşturmak bazen göründüğü kadar kolay değil, yetenek havuzunun sınırlı olması bu bağlamda kısıtlayıcı olabiliyor, bilinçaltlarımızdaki önyargılar da bu yöndeki girişimlerimizi sekteye uğratabiliyor. Aradığımız çözüm, bu engelleri aşmada teknoloji odaklı bir yaklaşım benimsemekten geçiyor olabilir mi?

Geleneksel işe alım süreçlerinde, farkında olmadığımız önyargılardan muzdarip kalabiliyoruz. Son teknolojiyi işe alım süreçlerimizde etkin kılarak bu önyargıları etkisiz hale getirebiliriz. Algoritmaları bir adayın yalnızca becerileri, nitelikleri ve uzmanlıklarını ölçecek biçimde programlayarak etnik kökenlerini, cinsiyetlerini ve yaşlarını değerlendirme dışı bırakmamız ve daha eşitlikçi süreçler üretmemiz mümkün. Böylece ulaşabildiğimiz yetenek havuzunu genişletebilir ve işe alımı daha adil kılabiliriz. 

Dahası, teknolojiden yararlanarak yetenek kazanımını coğrafi sınırların kısıtlılıklarından bağımsız bir süreç haline getirebiliriz. Çevrimiçi özgeçmişler ve sanal profillerin taranması da dahil olmak üzere büyük ölçekli verinin işlenebilmesi yoluyla daha geniş ve çeşitli bir yetenek havuzuyla çalışma imkanımız olur. 

Öngörü odaklı analitiklerden yararlanılması, işe alımın kişiselleştirilmesinde de yararlı olur. Kurumumuzun ihtiyaçlarına, görev tanımına ve işyeri kültürüne uygun adayları becerilerine, kişilik özelliklerine ve deneyimlerine göre değerlendirmeden geçirebilir, doğru role doğru adayı yerleştirmeyi kolaylaştırabiliriz. 

Teknolojinin ustaca kullanımı, işe alımın verimliliğini de artırır. Teknolojik araçlar ve programlar, aday tarama süreçlerini ve kısa listelerin oluşturulmasını insanların beceri sınırlarının çok ötesinde hızlandırabilir. Bu da İK departmanlarının stratejik olarak daha önemli alanlara zaman ayırmasını kolaylaştırır, işe alım uzmanlarının çeşitli kökenler ve niteliklerde adaylarla daha nitelikli iletişim kurmasını mümkün kılar. 

Ancak unutmamalıyız ki teknoloji kusursuz değil ve belirli sakıncalar da barındırıyor. En gelişmiş algoritmalar bile, eğer önyargılı veri setleriyle eğitildilerse, mevcut önyargıları kendi teknolojik işleyişi içine yedirebilir. Bu nedenle teknolojinin sürekli denetlenmesi ve iyileştirilmesi, çeşitliliğin elde edilmesi için kesinlikle gereklidir. 

Denebilir ki teknoloji, verimli ve bilinçli kullanıldığında, gerçekten de yetenek kazanımında çeşitliliği sağlamakta devrim niteliğinde dönüşümleri gerçekleştirebilir. Önyargıları etkisizleştirerek, ulaşabileceğimiz yeteneklerin sınırını genişleterek, işe alım sürecini kişiselleştirip özelleştirerek, verimliliği artırarak daha kapsamlı ve daha nitelikli işgücü oluşturmamızda teknoloji büyük bir rol oynayabilir. Yetenek kazanımına teknoloji odaklı bir açıyla yaklaşmak hem çağı yakalamamızı sağlar, hem de çeşitlilik gibi temel bir değeri kurumumuzun ayakları altına serer.